Я давно наблюдаю, как этот разговор ходит по кругу: профессия не умеет переводить свою работу в язык, который понимает бизнес. Процессы описываются процессами, культура описывается культурой, а когда приходит финансовый директор с таблицей и спрашивает «где ROI», HR отвечает рассуждениями о вовлечённости и долгосрочном эффекте. Это не ложь, это правда, но такой ответ не спасает бюджет в октябре, когда режут всё, что не генерирует выручку напрямую.
Вайб-кодинг переформатировал сам вопрос. Не «как HR докажет свою ценность» (старый вопрос, на который все устали искать ответ), а «что HR теперь умеет производить», и это принципиально разные вещи. Потому что продуктами стали реальные артефакты: приложения, автоматизированные системы, инструменты, которые работают без HR внутри них. Видимые продукты, измеримые результаты, с конкретной стоимостью часа и рубля.
Что конкретно делает HR-вайб-кодер, чего не делает обычный HR?
Он создаёт приложения, порталы и ботов под конкретные задачи отдела, не покупая их на стороне и не ставя многомесячное ТЗ для IT. Он строит обучающие программы и тренажёры за часы, а не за недели согласований с подрядчиком. Он сам генерирует контент для внутренних площадок и автоматически там его размещает, не дожидаясь, пока маркетинг или дизайнер освободятся. Он делает опросы и системы обратной связи в той форме, которая нужна именно этой компании, а не той, которую предлагает стандартный сервис за ежемесячную подписку. И, пожалуй, самое чувствительное: он строит систему найма, которая собирает воронку кандидатов с рынка, анализирует её и выдаёт результат, а это означает, что отдельный сёрчер внутри отдела больше не нужен.
Это не про то, что HR стал программистом. Это про то, что навык создавать работающие цифровые инструменты своими руками из разряда «доступно только разработчикам» перешёл в категорию «освоить реально за разумное время при наличии системы». И это меняет экономику HR-функции фундаментально.
Поговорим об экономике, без смягчений.
Всё, что раньше делилось между двумя, тремя, четырьмя людьми, HR-вайб-кодер делает один, за обычное рабочее время. В зависимости от размера компании это один человек, максимум двое. Что это означает для ФОТ отдела, посчитать несложно. HRTech-систему, которую компания покупала на стороне за полтора миллиона в год с ежегодной индексацией и ограниченной кастомизацией под свои процессы, теперь делают внутри: за зарплату одного человека, с полным соответствием тому, что реально нужно, без переплаты за невостребованный функционал.
Я понимаю, что это звучит как удар по профессии, и для части людей так и есть.
Я давно отношусь к непрофессиональным HR как к проблеме всей отрасли: они создают репутационный шум, занимают места, которые потом становятся источником боли для бизнеса и для самих сотрудников.
Рынок всегда рано или поздно выметает тех, кто не создаёт реальной ценности, но сейчас этот процесс ускоряется, потому что разница в производительности стала слишком очевидной и слишком легко измеримой. Для тех, кто умеет и хочет, это не угроза, это освобождение пространства.
Вопрос «а сколько стоит HR» перестаёт быть болезненным в тот момент, когда HR показывает руками сделанный продукт и говорит: вот система найма, которую я построила за три недели вместо покупки вендорского решения за X рублей; вот бот адаптации, который отвечает на вопросы новых сотрудников и освобождает час менеджера в день; вот портал обучения под нашу специфику. Аргументация через конкретные рубли и часы не требует доказательной базы в виде академических исследований о связи вовлечённости и прибыли.
Важная оговорка, которую стоит сделать. Вайб-кодинг со стороны не повторяется методом проб и ошибок. Можно попробовать и получить что-то работающее, но без понимания архитектуры, без системы, без навыка отлаживать то, что сломалось, и адаптировать под изменившуюся задачу, это будет разовая конструкция, которая разваливается при первом же нетривиальном запросе. Этому нужно учиться последовательно, именно поэтому я делаю семинар по вайб-кодингу для HR: не набор советов, а именно система с пониманием, что, зачем и почему.
А вопрос к тебе в конце такой: если бы ты уже умел строить такие инструменты, что бы ты сделал в своём отделе или компании первым?