Я наблюдала одну и ту же закономерность в компаниях, с которыми работала: где-то там всегда есть система, которую торжественно купили, внедрили, отпраздновали на стратегической сессии, а потом... забыли. Иногда её открывают раз в квартал, чтобы сгрузить отчёт. Иногда туда заходят только потому, что так прописано в регламенте. Но по-настоящему работать в ней не умеет почти никто, и никто особенно не горит желанием учиться.
Это не история про плохие системы. Это история про разрыв между инструментом и культурой, который в HR-профессии я наблюдаю очень давно, и который сейчас, в эпоху массового внедрения ИИ-инструментов, стал острее, чем когда-либо.
Стоит вспомнить, как выглядел HRTech ещё несколько лет назад. Рынок был разрезан на куски: отдельно система подбора, отдельно LMS для обучения, отдельно HR-портал для самообслуживания, отдельно что-то для оценки, что-то для геймификации, что-то для аналитики. Единой системы не существовало в природе, а то, что называлось «комплексным решением», чаще всего оказывалось набором слабо совместимых модулей, купленных у разных вендоров и кое-как состыкованных через интеграции, которые рассыпались при каждом крупном обновлении.
Ты выбирал наиболее подходящее из того, что есть, жил с его ограничениями и изучал работу в той системе, которую выбрал не ты, а какой-нибудь закупочный комитет или CTO, исходя из критериев, далёких от того, как реально устроены HR-процессы. Дизайн был таким, каким его видел вендор, функционал закрывал задачи, которые вендор считал нужными, а доработка под твой контекст стоила столько, что проще было поменять процессы под систему, чем наоборот.
Но вот что меня всегда поражало в этой картине: система могла быть идеальной по функционалу, хорошо внедрённой технически, поддержанной вендором, а компания всё равно получала низкую утилизацию. Руководители не заходили в дашборды. Сотрудники не обновляли профили. Рекрутеры вели параллельную базу, да даже в Excel или локальных папочках, потому что «в системе неудобно». И это было не исключением, это было правилом.
Цифровизация без культурного слоя - это деньги в пустоту. Система не работает не потому что она плохая, а потому что компания не построила среду, в которой её используют. И это принципиальное различие, потому что сколько бы ты ни улучшал интерфейс и ни проводил тренингов по функционалу, если люди не понимают, зачем им это нужно в их конкретной работе, они будут обходить систему стороной, вежливо кивая на встречах про диджитал-трансформацию.
Среда, в которой люди осваивают новые инструменты, это не про обучение тыкать по кнопкам, это про то, как устроена коммуникация вокруг этих инструментов, кто несёт этот смысл, почему использование системы воспринимается как полезное, а не как дополнительная нагрузка. Именно эту архитектуру среды я называю со-развивающей, и именно она определяет, будет ли система реально работать или останется дорогим артефактом.
Недавно мне попалась цифра:
Не «не хотят», не «сопротивляются», а именно «не умеют». Компании покупают доступы к инструментам, выдают логины, называют это «внедрением ИИ», а потом удивляются, почему эффективность не растёт. Это в точности та же история, что с LMS, которую никто не открывал. Дорогая купленная кассета, которую некому и незачем воспроизводить.
Кассеты. Я люблю эту аналогию, потому что она честно описывает то, что происходит с целым поколением HRTech-решений прямо сейчас. Когда появился цифровой и облачный носитель информации, кассеты не исчезли в один день: ими продолжали пользоваться долго, особенно там, где инфраструктура была выстроена под старый формат, где замена стоила дорого, где решение принимали люди, не склонные к быстрым переменам. Крупные компании всегда меняются медленнее рынка, это не патология, а физика масштаба. Но вектор был очевиден, и те, кто понял его раньше, оказались в другом положении.
Вайб-кодинг – это смена носителя. Не улучшение старого формата, не более удобная кассета, а принципиально другой способ работы с информацией и инструментами. HR-специалист, который владеет этим подходом, может за несколько дней собрать собственную систему: с теми функциями, которые нужны именно ему, с тем дизайном, который соответствует его процессам, без компромиссов с вендором и без ожидания в очереди на доработку. Никакой адаптации процессов под чужие ограничения.
Это меняет само понятие «внедрения системы» в HR. Если раньше вопрос был «какую из доступных систем нам купить», то сейчас он звучит иначе: «какую систему нам нужно создать под себя». И это не метафора про стартапы или большие IT-команды, это буквально про HR-специалиста, работающего без помощи разработчика.
Но архитектура среды никуда не делась. Собственная система не решает автоматически вопрос культурного слоя: можно сделать идеально работающий инструмент и точно так же не воспользоваться им, если вокруг не выстроена со-развивающая коммуникация. Технический суверенитет и умение строить среду усиливают друг друга, и именно их сочетание даёт HR-специалисту принципиально другой вес в организации.
Те, кто уже работает на стыке этих двух вещей, делают системы под себя за дни и одновременно умеют создавать условия, в которых эти системы реально используются. Это не завтра и не через год: это происходит прямо сейчас, и разрыв между теми, кто это понимает, и теми, кто ждёт «пока устаканится», растёт с каждым месяцем.
Так что вопрос, с которым я сегодня оставляю тебя, звучит так: в твоей компании есть та самая комната с системой, которую никто не открывает? И если да, то что именно там сломано: инструмент или среда вокруг него?